現代管理學

考試-知識點押題資料

(★機密)

　　1.管理起源于人類的共同勞動，凡是有人類生活的地方就必然有管理。【單選】

　　2.管理：在社會生活中，一定的人或組織依據所擁有的權力，通過一系列的職能活動，對人力、財力、物力及其他資源進行協調或處理，以達到預期目的的活動過程。【單選】【判斷說明題】

　　3.史前人類社會的管理的特點：【多選】【簡答】

　　(1)習慣化的管理方式

　　(2)原始民主的管理制度，部落聯盟有專門的管理機構，即聯盟議事會，這是最高權力機關。【單選】

　　(3)簡單的管理機構

　　(4)人格化的管理權力

　　(5)單一的公共事務管理

　　4.前資本主義的國家管理特點：【多選】【簡答】

　　(1)管理階層興起，管理成為政治統治的手段

　　(2)管理內容趨于復雜，管理權力開始分化;

　　史前社會管理者與被管理者的區分不明顯，階級和國家產生之后的管理中，形成了穩定的管理者與被管理者【單選】

　　(3)管理制度產生,但在管理中的作用受到限制;

　　出現了成文的管理法規，這是國家管理與史前管理相比較的又一特點。代表：古巴比倫《漢穆拉比法典》【單選】

　　(4)管理思想提出，但經驗管理仍占主導地位

　　5.資本主義社會的管理特點：【多選】【簡答】

　　(1)科學管理出現

　　(2)實行分權管理

　　(3)崇尚法制管理

　　(4)經濟管理成為管理的重點。科學管理理論最早產生于工商企業管理中【單選】

　　6.現代管理的基本特征：【多選】【簡答】

　　(1) 系統化管理

　　(2) 民主化管理

　　(3) 科學化管理

　　(4) 法治化管理

　　(5) 以人為本，人既是管理的主體，又是管理的客體。

　　人本思想的依據：①人是管理的主體。②人的主觀能動性是最重要的管理要素。

　　③做好人的工作是管理成敗的關鍵。

　　(6) 追求效率

　　7.管理在社會發展中的作用【單選】【多選】【判斷說明】

　　(1) 管理是維系人類正常社會生活的條件

　　(2) 管理是社會資源有效配置的手段

　　(3) 管理是社會生產力實現的基礎.

　　(4) 管理是社會生產力發展的保證，

　　(5) 管理能創造出新的生產力

　　8.現代管理分為公共管理(以政府為核心)和私人管理兩大領域，區別：【單選】

　　【多選】【判斷說明】【簡答】【論述】

　　(1) 管理宗旨

　　①公共管理的對象是公共事務,以維護、分配和增進公共利益為宗旨;

　　②私人管理以盈利為目的，以利潤為導向

　　(2) 管理主體

　　①公共管理主體廣泛,包括政府(核心地位)和非政府公共組織

　　②私人管理的主體簡單而清晰，或個人或從屬于私人的組織機構。【單選】

　　(3) 管理依據

　　①公共管理的依據是國家法制規范和依法制規范授予的公共權力、委托權力。

　　②在國家法律制度許可的范圍內，私人管理依據的是私人權力和市場權威。

　　(4) 管理對象

　　①公共管理以公共領域為對象。

　　②私人管理以私人領域為對象。

　　(5) 管理過程

　　①現代公共管理的過程充滿政治氣氛，受制于周密的政治安排，比如依法行政、民主權利行使、加強監督、陽光政府、回應性政府等。

　　②私人管理享有較為充分的自主權、自治權，是相對封閉的管理，比如“商業機密”、“技術安全”等。

　　9.管理學：專門研究管理活動及其基本規律和一般方法的科學。【單選】

　　10.管理學的研究對象【單選】【多選】(1)研究生產力方面的問題

　　(2)研究生產關系方面的問題

　　(3)研究上層建筑方面的問題

　　11.管理學的學科特征【單選】【多選】【判斷說明】【簡答】

　　(1)管理學是一門理論性與應用性相統一的學科

　　應用性表現

　　①管理學知識源于人們的管理實踐。

　　②管理學知識必經運用到實踐中去才有價值。

　　③管理學理論是否正確，歸根到底要接受實踐的檢驗。(2)管理學是一門定性和定量相統一的學科

　　(3)管理學是一門軟科學

　　(4)管理學具有鮮明的時代特征

　　(5)管理學是一門自然屬性與社會屬性相統一的學科

　　①與社會生產力相聯系的自然屬性，也稱生產力屬性。

　　②與社會生產關系相聯系的社會屬性，也稱生產關系屬性。

　　馬克思——“生產過程本身具有兩重性:一方面是制造產品的社會勞動過程，另一方面是資本的價值增值過程”。

　　12.現代管理學及其特征【單選】【多選】【簡答】(1)(1)變革性

　　(2)開放性

　　(3)嚴密性，標志著管理科學在當代發生了質的飛躍，進入了一個新的發展階段

　　(4)實用性

　　13.現代管理學的研究內容【單選】【多選】

　　(1)關于管理、管理學和現代管理學的基本問題

　　(2)關于管理職能的基本問題:

　　①戴維斯: 計劃、組織、控制

　　②法約爾:計劃、組織、指揮、協調、控制

　　③孔茨和奧唐奈:計劃、組織、用人、領導、控制

　　④古立克:計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算——“七職能論”

　　(3) 關于管理方法與技術的基本問題

　　14.學習現代管理學的途徑【單選】

　　(1)基本前提:以馬克思主義辯證唯物主義和歷史唯物主義為指導

　　(2)出發點:一切從實際出發，充分認識我國的國情

　　(3)重要條件:分析和借鑒國外的有關管理理論

　　(4)保證:掌握相關學科的基本知識

　　15.學習現代管理學的方法【單選】

　　(1)比較研究法：通過對不同管理理論或方法異同點的研究，總結其優劣以借鑒或歸納出具有普遍指導意義的管理規律的方法。

　　(2)定量分析法：運用自然科學知識，把握管理活動與管理現象內的數量關系，

　　通過數量來研究和分析其規律的方法。

　　(3)歷史研究法：前人的管理實踐、管理思想和管理理論進行的概括總結。

　　(4)案例研究法：對現實發生的典型管理事例進行整理并展開系統分析。

　　(5)理論聯系實際的方法：把現成的管理理論與管理方法應用到實踐中去。

　　16.中外古代管理思想

　　(1) 管理思想的萌芽：原始社會是管理思想的萌芽階段，其主要內容有：簡單的自然勞動分工思想、樸素的勞動協作思想、原始的組織組織思想。

　　(2) 世界其他民族古代的管理思想： 行政管理思想

　　①古巴比倫王國-漢謨拉比法典——人類歷史上第一部成文法典;

　　②古代埃及-設立宰相職務——把神權和世俗權利區分開;

　　③古代印度-《政事論》——印度公共行政管理的奠基之作

　　生產管理思想：色諾芬對于勞動分工管理思想的論述與后來科學管理的創始人泰勒的某些思想十分接近。

　　教會管理思想

　　17.近代西方管理理論的先驅者

　　(1) 亞當·斯密：英國古典政治經濟學的杰出代表，勞動分工能提高生產效率。

　　《資本論》10 個男人勞動分工合作每天能制針 48000 多枚。【單選】

　　(2) 小詹姆斯.瓦特、馬修.博爾頓：發展了市場研究與預測技術、生產計劃技術、生產過程規范化和產品部件標準化等等。

　　厄威克和布雷奇——成本核算制度【單選】

　　(3) 羅伯特.歐文：英國空想社會主義者，首次提出關心人的哲學，人際關系 之父。【單選】

　　(4) 查爾斯.巴貝奇：強調勞資協作,提出了固定工資加利潤分享制度。【單選】

　　(5) 安德魯.尤爾：以管理教育的先驅而著稱，強調三項原則，即機械原則、道德原則、商業原則。【單選】

　　(6) 丹尼爾.麥卡勒姆：制定嚴密的管理制度、嚴密的組織措施。繪制出組織圖

　　以表示各部門之間的分工和報告控制關系，這是最早的組織圖。【單選】

　　(7) 亨利.普爾：主張建立一種管理體系，建立健全管理體系的三條基本原則是組織原則、溝通原則和信息原則。【單選】

　　18.管理科學是從美國管理學家泰勒開始的。

　　19.古典管理理論主要是以泰勒為代表的科學管理理論、以法約爾為代表的一般管理理論和以韋伯為代表的科層組織理論。

　　20.科學管理理論【單選】

　　泰勒，1911 年發表代表作《科學管理原理》，在思想史上，泰勒被譽為“科學管理之父”

　　主要內容：【單選】【簡答】

　　(1) 科學管理的中心問題是提高勞動生產效率

　　(2) 為了提高勞動生產效率必須為工作挑選第一流的工人

　　(3) 為了提高勞動生產效率必須實現標準化

　　(4) 在制定標準定額的基礎上實行差別計件工資制泰勒建議實行新的工資制度，即差別計件工資制。

　　(5) 設置計劃層、實行職能制

　　(6) 對組織機構的管理控制實行例外原則

　　所謂例外原則，就是企業的高級管理人員把一般日常事務處理權授給下級管理人員，自己只保留對例外事項(即重要事項)的決策與監督權。提出例外原則，是泰勒的又一重太貢獻，其目的是解決總經理的職責權限問題。

　　(7) 為實現科學管理應開展一場“心理革命”

　　科學管理理論的局限性：【單選】【多選】【簡答】

　　(1) 泰勒對人的看法是錯誤的。

　　(2) 重視技術因素，忽視社會因素

　　(3) 泰勒制解決了基層管理、車間管理中具體工作的作業效率問題，未能解決企業作為一個整體如何經營與管理的問題。

　　21.一般管理理論【單選】

　　代表人物是法國的法約爾。代表作是 1916 年出版的《工業管理與一般管理》主要內容：【單選】【多選】【簡答】

　　(1) 區分了經營與管理的概念并論述了人員能力的相對重要性

　　(2) 概括并分析了管理的五項職能：計劃、組織、指揮、協調和控制

　　(3) 闡述了管理教育和建立管理理論的必要性

　　(4) 提出了管理中具有普遍意義的14項原則

　　法約爾的貢獻：【簡答】【多選】

　　(1) 為管理科學提供了完整的理論框架

　　(2) 提出了一般管理的概念，并形成了系統的理論。

　　(3) 采用演繹方法全面研究管理問題。與泰勒的實證歸納方法不同，法約爾對管理問題的研究是依據豐富的實踐經驗

　　法約爾理論的不足之處：【判斷解釋題】【簡答】

　　但由于過于追求管理理論的一般性，因而忽視了對具體管理過程的分析，忽視了技術層面的研究。以致缺乏可操作性，這是法約爾一般管理理論的不足之處。

　　22.早期行為科學又稱為人際關系論。【單選】

　　23.早期行為科學理論【單選】代表人物：梅奧

　　24.1927 年在哈佛大學開始了管理史上有名的霍桑實驗。【單選】【多選】【簡答】

　　三個階段：

　　(1) 檢驗和分析實驗失敗的原因。

　　(2) 大規模的訪問交談

　　(3) 對非正式組織的研究

　　闡述的觀點或主要內容：

　　(1) 企業職工都是“社會人”，是復雜的社會系統的成員。

　　(2) 勞動生產效率主要取決于職工的工作態度及其人際關系狀況。(提高生產率的主要途徑是提高職工的滿足度)

　　(3) 企業中存在著非正式組織。

　　25.與古典管理理論比較，主要的變化 【簡答】【案例分析】

　　(1) 原來的以“事”為中心，發展到以“人”為中心;

　　(2) 由原來對紀律的研究，發展到對行為的研究;

　　(3) 由原來的監督管理，發展到”人性激發“的管理;

　　(4) 由原來的獨裁管理，發展到參與管理26.后期行為科學理論

　　(1) 有關人的需要、動機、行為方面的理論;

　　(2) 有關人的特性方面的理論;

　　(3) 有關領導行為方面的理論。

　　27.系統論、控制論、信息論的產生與基本內容誕生于 20 世紀 40 年代【單選】

　　(1) 系統論：研究系統的模式、原則和規律，并對其功能進行描述的一門學科。

　　(奧地利-貝塔.朗菲);

　　(2) 控制論：研究各類系統的控制和調節的一般規律的科學，是自動控制、電子技術、無線電通信、生物學、數理邏輯等多種學科的技術相互滲透的一門綜合性學科。(美國-諾伯特.維納于 1948 年出版的《控制論》，創立了控制論);

　　(3) 信息論：揭示信息的本質，并運用數學方法研究信息的計量、變換和存儲的一門學科。(美國-申農于 1948 年發表《通信的數學理論》，從理論上闡明了信源、信宿、信道和編碼等通信方面的基本問題，創立了通信系統的模型，標志著信息論作為一門獨立的科學誕生)

　　28.孔茨歸納的管理理論的叢林【單選】【判斷說明題】

　　美國管理學家孔茨在 1961 年發表《管理理論的叢林》，歸納各種學派理論上的差異。

　　(1) 管理過程學派

　　在法約爾一般管理理論的基礎上發展起來的。代表人物：哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈

　　(2) 經驗主義學派

　　經驗主義學派又被稱為經驗主義，代表人物：彼得·德魯克

　　(3) 社會系統學派

　　代表人物：巴納德，主要觀點集中在他所著的《經理的職能》，巴納德被譽為“現代管理理論之父”

　　(4) 決策理論學派

　　代表人物：西蒙，他認為決策貫穿于管理的全過程，管理就是決策; 提出了決策的準則，主張用“令人滿意”準則取代了最優化標準。

　　(5) 系統管理學派

　　代表人物：卡斯特和羅森茨韋克

　　(6) 權變理論學派

　　代表人物：伍德沃德和菲德勒

　　29.Z 理論(威廉·大內)【單選】【多選】【判斷說明題】【簡答】

　　1981 年，美籍日裔管理學家威廉·大內在《Z 理論——美國企業怎樣迎接日本的挑戰》 一書中提出了 Z 理論。

　　(1)Z 理論的前提問題：怎樣使人們的努力彼此協調起來產生更高的效率。

　　(2)A 型：典型的美國企業管理模式

　　特點：①短期雇傭制;②迅速的評價與晉升;③職業發展途徑的高度專業化;④ 明確、形式化的控制方式;⑤個人決策與個人負責;⑥人與人之間是一種局部關系。

　　(3)J 型：典型的日本企業管理模式

　　特點：①終身雇傭制;②緩慢的評價與晉升;③職業發展途徑的非專業化;④微妙、含蓄、內在的控制方式;⑤集體決策與集體負責;⑥雇員之間、雇主與雇員

　　之間是一種整體關系。

　　(4)Z 型：美日基礎上的企業管理模式

　　特點：①長期雇傭;②緩慢的評價與晉升;③拓寬職業發展途徑;④加強企業文化建設;⑤集體決策;⑥建立整體關系。

　　30.企業再造理論(哈默和錢皮) 企業再造的特點：

　　(1) 企業再造的目標：實現企業性能和績效的飛躍

　　(2) 企業再造的任務：對企業過程進行根本性反省和徹底性再設計

　　(3) 企業再造的動力：市場或顧客需求

　　(4) 企業再造的條件：信息技術、人力資源、組織管理

　　(5) 企業再造的對象：企業過程

　　31.競爭戰略理論(波特)競爭戰略理論的內容

　　(1) 假設條件：企業擁有類似的資源和能力;企業外部環境相對穩定。

　　(2) 競爭力的分析模型：潛在進入者、替代品、購買方、供應方、現有競爭者。

　　(3) 企業的基本戰略：成本領先戰略、差異化戰略、專一化戰略(波特提出)32.藍海戰略理論(錢·金和勒妮·莫博涅合著的《藍海戰略》，“華爾街日報暢銷書”“全美暢銷書”“全球暢銷書”)【單選】【案例說明】【簡答】【案例分析】

　　(1) 紅海：是指當前業已存在的飽和市場，利潤前景黯淡，是傳統的競爭戰略 ，是零和博弈的戰略;

　　(2) 藍海：是指未曾開辟的新興市場，積極主動超越競爭實現多贏的戰略。

　　(3) 實施藍海戰略的原則：重建市場邊界;注重全局而非數字;超越現有需求 ;遵循合理的戰略順序;克服關鍵組織障礙;寓執行于戰略。

　　(4) 紅海戰略與藍海戰略之間的區別：

　　①紅海指當前業已存在的飽和市場，而藍海是指未曾開辟的新興市場

　　②紅海市場的利潤前景暗淡，而藍海市場的利潤前景光明

　　③紅海市場的競爭是你死我活的殘酷競爭，是零和博弈，而藍海市場沒有或基本

　　沒有競爭，是開辟新消費領域，擺脫競爭，競爭實現多贏的戰略

　　④紅海市場上，公司是被動地適應客戶和社會，而在藍海市場上，公司是主動引領客戶和社會。

　　33.中國古代管理思想產生的背景

　　(1) 諸侯征戰

　　(2) 政治混亂

　　(3) 經濟體制變革

　　(4) 教育發達

　　34.中國古代管理思想的基本價值取向

諸子百家	代表人物	思想主旨
儒家	孔子、孟子	通過教育將人內在的修養外化為積極的事功
道家	老子、莊子	注重積聚自身的力量，最終實現以柔克剛、以弱勝強、以少勝多，通過“無為”以實現“無不為
法家	韓非子	獎勵耕戰，厲行法治，富國強兵，注重積極地治理社會，大膽追求功利，促進社會的變革
墨家	墨子	“兼相愛、交相利”為手段，追求穩定社會、發展圣戰、長治久安的目標。

　　35.積極正確地對待中國傳統文化

　　(1) 抵制民族虛無論和全盤西化論

　　(2) 防止站在極左立場上，完全排斥西方文化，同時也排斥中國古代傳統文化

　　36.孔子：名丘，字仲尼，春秋末期魯國人。其著作《春秋》是我國第一部編年體歷史著作。《論語》是其弟子們輯錄其言行的書。

　　37.孟子：著作《孟子》七篇，被后世尊為“亞圣”，與孔子并稱為“孔孟”。

　　38.儒家的管理思想

　　(1) 中庸思想：就是要把握事物的“度”，做到恰如其分，恰到好處。孔子把事物的發展狀態歸納為三種狀態：不足、中正、過度，只有中正、適度才是理想的狀態。

　　(2) 人性善論：儒家思想以人性善為依據，人性善是孟子管理思想的基本理念，是孟子管理思想的出發點和前提。

　　(3) 德治思想：依據道德治理國家，要求管理者加強個人修養，以身作則，實行仁政。

　　(4) 民本思想：治國以民為本，富國要以富民為本，政治教化必須以發展物質生產為基礎，必須以人民的生活富裕為前提。

　　(5) 義利統一思想：用正當手段獲取利益。

　　39.較為系統的法家思想始于戰國時期的李悝(kuī)、商鞅、慎到、申不害、韓非子等是法家管理思想的代表人物。

　　40.商鞅的管理思想：《商君書》記述了商鞅變法的種種業績及其代表新興地主階級的思想政治路線和政策。“法治”是商鞅管理思想的核心，主張確立法律管理理念在國家管理結構中的突出地位，認為推行法治的關鍵在于“權”， 權力必須由君主“獨制”。

　　41.慎到的管理思想：主張統治者在“尚法”的同時，應注重“勢”，被認為是“勢治”派。主張借君主的權利和地位推行法治。認識到國君的權勢也應受到一定的制約。

　　42.申不害的管理思想：主張法治，注重“法術”。法律是很重要的，同時法律對樹立君主權威、維護國君的尊嚴也至關重要，所以英明的國君都重視法令。君主要善于暗中駕馭臣子的權術。

　　43.韓非子的管理思想：

　　(1) 人性惡論 ，法家思想的集大成者。

　　(2) 法道萬能：堅持治國必須嚴刑峻法

　　(3) 法、術、勢相結合的思想體系

　　44.老子：李耳，楚國人。老子的管理思想集中在《道德經》中。

　　45.道家的管理思想：

　　(1) 道的理念：老子思想的核心，道是指人類生活的準則，是客觀存在的宇宙本源，是萬事萬物產生和發展的規律，也是治理國家的規律和準則。一方面揭示了真理的相對性，另一方面也告訴我們，管理必須認識客觀規律，掌握并自覺遵守客觀規律。

　　(2) 人性理念：老子認為，人的本性是有欲、有私、貪戀物，常常不能低于外在的刺激，人類社會的錨段 與爭斗概源于此。人類社會應重新恢復“道”，廢除仁義、孝慈、禮法等人為干擾，凈化人類本性，達到 “見素抱樸、少私寡欲” 的境界，這樣才能實現理想的社會秩序。

　　(3) 無為而治

　　(4) 樸素的辯證法思想：剛與柔;陰與陽;福與禍;質與量。

　　(5) “少私寡欲”的行為準則

　　46.墨子：墨翟。墨家經典《墨子》是墨家門徒對墨子言論的記錄。“顯學”即最有影響，最有權威的學派

　　47.墨家的管理思想：

　　(1) 兼愛思想

　　(2) 尚賢思想：尚賢任能，為政之本;不拘一格，選賢任能。

　　(3) 尚同思想

　　(4) 節用思想

　　48.決策是指管理者根據對客觀規律的認識，為一定的管理行為確定管理目標，制定并選擇管理方案的過程。

　　決策是管理活動的核心，貫穿于管理活動的全過程。49.決策的類型

　　(1) 按照決策目標所涉及的規模和影響程度不同

　　①戰略決策，決策目標所要解決的問題帶有全局性、方向性以及影響深遠的決策。

　　②戰術決策，為了達到組織目標所采取的程序、途徑、手段和措施的決策。

　　(2) 按照決策內容的具體情況不同

　　①程序化決策，又稱常規決策，決策過程的每一步驟都有規范化的固定程序，重復使用。

　　②非程序化決策，又稱非常規決策，決策過程沒有固定程序和常規方法，解決非重復出現的問題。

　　(3) 按照決策所處的時期不同

　　①平時決策，穩定時期，針對管理問題所作出的決策，一般屬于常規決策或程序化決策。

　　②危機決策，危機時期，針對組織的重大安全利益和核心價值觀念受到嚴重威脅和挑戰時，一般屬于非常規決策或非程序化決策。

　　危機決策應具備三個主要要素：

　　a 決策問題的發生具有突然性，決策者需當機立斷。b 可供決策者利用的時間和信息等資源有限

　　c 事態的發展危及決策單位、決策者的根本利益，結果難以預料。

　　(4) 按照決策所要解決問題不同

　　①初始決策，決策者對于從事某種活動方案的初次選擇。

　　②追蹤決策，在初始決策的基礎上，對于組織活動方向、內容和方式所作出的重大調整。(組織中的大部分決策都屬于追蹤決策)

　　追蹤決策的特點： a. 回溯分析

　　b. 非零起點

　　c. 雙重優化

　　(5) 按照決策所具有的條件和可靠程度不同

　　①確定型決策，決策環境和條件完全確定下，決策者可以準確地把握決策目標， 了解每種決策結果。

　　②非確定型決策，決策環境和條件不確定的情況下，決策者可以知道各種行動方案在各種不同條件下所獲得的結果，但無法估計未來各種環境條件出現的概率。

　　③風險型決策，指決策者有一個明確的決策目標，可以知道不同行動方案在不同環境條件下所獲得的結果，雖然不能完全判斷未來出現的是哪一種環境條件，但是可以預測其出現的概率。

　　50.決策與預測的關系

　　(1) 聯系：

　　①預測服務于決策;

　　②預測貫穿于決策的全過程;

　　(2) 區別：

　　①預測側重于對客觀事物的科學分析，決策側重于對有利時機和目標的科學選擇;

　　②預測強調客觀分析，決策則突出領導藝術;

　　③預測是決策科學化前提，決策是預測的服務對象和實現機會。

　　51.決策理論學派

　　(1) 代表人物：

　　①西蒙，著有《管理行為》和《管理決策的新科學》

　　②馬奇，著有《組織》和《公司行為的一種理論》。

　　(2) 決策理論學派是由社會系統學派(巴納德提出的“決策”概念)發展而來的。

　　(3) 決策理論學派的主要觀點：

　　①強調了決策在管理中的重要性;

　　②分析了組織在決策中的作用;

　　③闡述了決策過程;

　　④提出了決策的準則(滿意準則);

　　⑤歸納了決策的類型(根據決策所給定條件不同，可分為程序化決策和非程序化決策);

　　⑥研究了信息對決策的影響52.理性決策理論

　　主要內容：

　　(1) 提出了“最優決策準則”;

　　(2) 設計了嚴格的決策程序;

　　(3) 要求決策運用科學方法;

　　(4) 把決策過程看成是一個理性分析的過程。

　　53.漸進決策理論

　　(1) 漸進決策理論是由美國的林德布洛姆提出的。

　　(2) 漸進決策理論的主要內容：

　　①決策過程是一個按部就班的過程;

　　②決策方案是在原有決策的基礎上所做的修改;

　　③決策必須控制風險。

　　54.漸進決策理論的合理性與局限性

　　(1)合理性

　　①把決策過程看成是一個前后銜接、不間斷的過程。

　　②決策方法上，強調質量變的規律

　　③注重決策者決策能力有限性與客觀事物發展無限性之間的矛盾。

　　(2)局限性：束縛人們的思想，只適用于穩定環境下

　　55.集團決策理論

　　(1) 集團決策理論是由美國的杜魯門和萊瑟姆提出的。

　　(2) 集團決策理論的主要內容：

　　①集團的互動是公共決策的核心內容;

　　②決策方案是各個集團相互斗爭、相互妥協的結果;

　　③各個集團占有的資源不同，對決策的影響力不同

　　56.精英決策理論

　　(1) 精英決策理論又稱杰出人物決策理論，最早可追溯到法國的圣西門。

　　(2) 精英決策理論的主要內容：

　　①社會分化為掌權的少數人和無權的多數人;

　　②少數的統治者與杰出人物不是被統治的公眾的代表，精英人物主要來自社會中社會經濟地位較高的階層;

　　③非精英人物向精英人物的轉化是一個緩慢的過程;

　　④在社會制度的基本價值觀和維護這一社會制度方面，精英人物的看法是一致;

　　⑤公共政策所反映的不是公眾的要求，而是反映了精英人物的主要價值觀;

　　⑥活躍的精英人物很少受公眾的直接影響

　　57.現代決策體制按其功能區分，可分為決策中樞系統、決策咨詢系統和決策信息系統

　　58.(1)決策中樞系統在決策體制中處于統率和支配地位，享有最高決策權，并承擔公共決策的主要責任。

　　(2)主要任務有：

　　①確認決策問題;

　　②明確決策目標;

　　③組織決策方案的設計;

　　④選擇決策方案

　　59.(1)決策咨詢系統也稱為公共決策的“思想庫”或“智囊團”。

　　(2)主要任務有：

　　①發現決策問題;

　　②參與決策方案的設計、評估和論證;

　　③提供決策預測研究。

　　60.(1)決策信息系統是決策中樞系統的神經系統。

　　(2)主要任務有：

　　①收集信息;廣泛、延續性、預測性

　　②加工信息;及時和準確

　　③傳遞信息;縱向傳遞、橫向傳遞、綜合傳遞，三者構成一個信息傳遞系統

　　61.現代決策過程一般分以下步驟：

　　(1) 發現問題：察覺問題、界定問題、陳述問題。

　　(2) 確立目標：決策目標要有針對性、明確性、時效性、可行性、規范性。

　　(3) 擬訂方案：提供多種備擇方案、考慮決策方案的多因素性。

　　(4) 選擇方案。選優標準、選優是一個相對概念、選優者要有良好的心理素質和果斷決策才能。

　　62.決策規則指得就是決策者在決策方案時所遵循的決策程序和方法。

　　(1) 全體一致規則

　　(2) 多數裁定規則

　　63.全體一致規則

　　①含義：全體一致規則也稱為“一票否決制”，即所有擁有投票權的決策者都對決策方案投贊成票，或者沒有一票反對，決策方案才能被通過。

　　②特征：

　　a. 決策成員在形式上享有平等的決策權;

　　b. 個體選擇對集體的決策結果具有決定性的影響;

　　c. 決策結果達到“帕累托最優”。

　　64.多數裁定規則

　　(1) 含義：指在決策過程中，按照少數服從多數的原則，以得票最多的決策方案作為最終擇定的決策方案的規則。

　　(2) 形式：

　　①簡單多數規則：(最廣泛、程序最簡單、最易被接受)也稱“相對多數規則”，指選擇決策方案時，以得票最多的決策方案為最終擇定的決策方案，而不要求該方案的得票數過半數。

　　缺陷：得票多者只能代表小多數人的意愿

　　②絕對多數規則：也稱“過半數規則”或“比例多數制”，指選擇決策方案時， 要求決策方案的得票數必須超過半數才能作為最終擇定的決策方案。

　　缺陷：多數剝削少數;出現“周期多數”或“投票悖論”的現象

　　65.頭腦風暴法

　　(1) 含義

　　頭腦風暴法，即專家會議決策法，是指采用開會的形式，將有關專家聚集到一起， 依靠專家的創造性思維，對有關問題進行討論，從而作出決策的方法

　　(2) 實施頭腦風暴法的步驟

　　①明確議題(最初階段);

　　②確定人選(8-12 人);

　　③“熱身”階段;

　　④介紹問題;

　　⑤專家提出方案(最中心的環節);

　　⑥會后設想處理

　　(3) 實施頭腦風暴法的原則

　　①“庭外判決”原則;②自由暢想原則;③追求數量原則;④取長補短和改進原則

　　66.德爾菲法

　　(1) 含義：德爾菲法是 20 世紀 60 年代由美國蘭德公司首創和使用的一種決策方法。指采用函詢的方式咨詢專家們的建議，專家在提出意見后以不記名的方式反饋回來，組織者將得到的初步結果進行綜合整理，然后反饋給各位專家，請他們重新考慮后再次提出意見;經過幾輪匿名反饋過程之后，專家意見基本趨于一致，組織者依此得出預測結果的方法。

　　(2) 德爾菲的特征：

　　①匿名性;②多次信息反饋;③決策結果的統計特性

　　(3) 德爾菲法的應用程序：

　　①設計函詢調查表;

　　②組成專家小組(20-50 人);

　　③進行函詢調查;

　　④分析統計結果。

　　67.方案前提分析法

　　(1)含義：方案前提分析法是通過分析、評估決策方案賴以成立的前提，從而達到分析、評估決策方案本身的方法。

　　(2)方案前提分析法的步驟：

　　①分析方案，找出各種方案的前提假設;

　　②在找出各種方案的前提假設之后，將前提假設提交會議全體參與人員討論;

　　③ 在充分討論的基礎上，決策中心對各種不同的意見進行綜合，作出比較科學的選擇。

　　(3)方案前提分析法的特點：迂回探索

　　68.決策樹法

　　(1) 含義：決策樹法是用樹形圖的形式對各種方案進行比較，從而獲得最優方案的風險型決策方法。

　　(2) 決策樹的構成要素：

　　①決策節點：正方形符號表示

　　②方案枝

　　③狀態節點：圓形符號表示

　　④概率枝

　　⑤結果點：三角形符號表示

　　(3) 決策樹的繪制過程：

　　①繪出決策節點

　　②按照不同方案從決策節點繪制出若干直線，即方案枝

　　③在各方案分枝末繪出狀態節點

　　④由各個狀態節點繪出若干概率枝，每一概率枝引出一種自然狀態

　　⑤在概率枝末梢繪出結果點。

　　(4) 運用決策樹的步驟：

　　①把待定的問題以決策樹的形式繪出圖形

　　②標注每一狀態節點分枝出現的概率值

　　③進行必要的計算并將計算結果寫在決策樹的樹梢上

　　④進行不同的方案比較，選出最佳方案。

　　(5) 決策樹的評價：

　　①管理人員和決策分析人員經常采用的一種行之有效的決策方法。

　　②這種方法給決策者更全面和直觀的信息

　　③決策樹適用于風險型決策，不能運用數量和概率統計的決策問題不適用于這種

　　④決策樹所需的概率很多都是靠經驗估計的，具有很強主觀性。

　　69.組織：一是作為名詞，是指為實現特定目標，依據一定的權力與責任、權利與義務關系， 按照分工與合作規則而構成的人的群體——機構體系;

　　二是作為動詞，也是作為管理的一項職能，組織是指設計、構建上述機構體系的活動。

　　70.組織的構成要素：

　　(1) 目標;組織的第一要素，決定了組織的活動內容與活動方向。

　　(2) 人員;唯一具有主觀能動性的組織要素。

　　(3) 物財;組織賴以生存的物質基礎，任何組織都不可或缺的要素。

　　(4) 信息;

　　(5) 機構;組織機構的實體，是組織目標的載體。

　　(6) 職位;職位以工作為中心。

　　(7) 權責;

　　(8) 程序;

　　(9) 規制;是否擁有明確的規定，是正式組織和非正式組織的重大區別之一。規制是否健全完善是考察一個組織成熟度的重要指標。

　　71.組織機構的類型(按照企業內部各種機構在管理分工體系中的職能)

　　(1) 業務管理機構，直接從事生產經營的機構，例如，供應科、生產車間、分廠、倉庫、銷售科等

　　(2) 職能管理機構，指那些具有計劃、指導、監督和調節業務活動功能，例如， 財務科、計劃科、物價科、公共關系部、企業管理部

　　(3) 行政事務管理機構，不直接從事生產經營活動，且與產品生產經營活動也沒有直接聯系而進行日常行政事務管理的機構，如秘書科、辦公室、保衛科、總務科、行政科等。

　　72.正式組織與非正式組織：依據性質和活動方式的不同，組織可以分為正式組織和非正式組織。

　　(1) 正式組織是按照一定的程序設立，具有明確的組織目標、機構與職位體系和規章制度的組織。

　　(2) 非正式組織是在人際交往過程中，基于興趣、愛好、情感等因素自發形成的組織。

　　管理學對非正式組織的研究起源于霍桑實驗，巴納德首次提出了“非正式組織” 概念。

　　非正式組織的積極作用：

　　(1) 協助工作;

　　(2) 分擔領導;

　　(3) 增加穩定;

　　(4) 發泄感情;

　　(5) 制約領導。

　　非正式組織的消極作用：

　　(1) 保守傾向;

　　(2) 角色沖突;

　　(3) 滋生謠言;

　　(4) 不良壓力。

　　非正式組織的管理：

　　(1) 一分為二;

　　(2) 無害支持;

　　(3) 目標結合;

　　(4) 為我所用。

　　72.組織理論概述

　　西方組織理論演變的四個階段：

　　(1) 古典組織理論階段

　　包括以泰勒為代表的科學管理組織理論，以法約爾為代表的一般管理組織理論， 以韋伯為代表的科層組織理論。

　　(2) 行為科學組織理論階段

　　也稱新古典組織理論，包括以梅奧為代表的人際關系組織理論，以巴納德為代表的組織平衡理論，以西蒙為代表的決策過程組織理論。

　　(3) 系統科學組織理論階段

　　系統論、信息論、控制論的廣泛應用，形成了以卡斯特、羅森茨韋克為代表的系統分析理論，以勞倫斯、伍德沃德為代表的系統權變組織理論。

　　(4) 創新發展階段

　　德魯克強調組織應以績效管理為中心，哈默提出企業再造理論，圣吉創立了學習型組織理論

　　73.科層組織理論

　　科層組織理論的代表人物是馬克斯·韋伯，韋伯被譽為“組織理論之父”。科層組織理論的貢獻

　　(1) 組織權威的類型：

　　①傳統權威，是以對社會習慣、社會傳統的尊崇為基礎而形成的權威。

　　②超凡權威，是以領袖人物的相貌、品格、信仰或超人智慧等人格特征的尊崇為基礎而形成的權威。

　　③合理—合法權威，是以對法律確立的職位權力的服從為基礎而形成的權威。與其它權威的根本區別在于，合理—合法權威是法治社會的特質，其余權威體現的是人治社會的特質。

　　(2) 科層制組織的基本特征：

　　①法定權力為基礎

　　②嚴格的等級制度

　　③職業化原則

　　④專業化原則

　　⑤任命制與由職擇人原則，除了某些按規定選舉產生的公職人員之外，其他人員均應委任產生。

　　⑥照章辦事原則

　　⑦公私分明原則

　　74.組織平衡理論

　　組織平衡理論的代表人物巴納德，是社會系統學派的創始人，代表作《經理人員的職能》 組織平衡理論的貢獻：

　　(1) 組織是一個協作系統。

　　(2) 組織的三個基本要素：協作意愿、共同目標、信息交流。

　　(3) 權威接受理論

　　傳統觀念認為，權威是建立在等級系列或組織地位基礎上;

　　巴納德認為權威的存在，必須以下級的接受為前提，而下級對權威的接受是有條件的。

　　(4) 管理人員的職能

　　①建立和維持一個信息交流系統。

　　②促使組織成員提供必要的服務，努力調動下屬的積極性。

　　③規定組織的目標，確定目標的具體步驟75.組織生命周期理論

　　組織生命周期理論的代表人物是格林納。

　　(1) 創業階段：成長經由創造力，后期陷入“領導危機”。

　　(2) 聚合階段：成長經由命令，后期陷入“自主性危機”。

　　(3) 規范化階段：成長經由授權，后期陷入“失控危機”。

　　(4) 成熟階段：成長經由集權，后期陷入“官僚主義危機”或“硬化危機”

　　(5) 再發展或衰退階段：成長經由改革

　　76.學習型組織理論

　　學習型組織理論的代表人物是彼得·圣吉，他在《第五頊修煉》中首次系統地提

　　出了全新 的“學習型組織”概念。

　　(1)第一項修煉是實現自我超越;(張力)

　　(2)第二項修煉是改善心智模式;(基礎)

　　(3)第三項修煉是建立共同愿景;(張力)

　　(4)第四項修煉是加強團隊學習;(基礎)

　　(5)第五項修煉是進行系統思考;(核心)

　　77.組織結構層級化

　　(1) 管理層次的設置是實施有效管理所必不可少的，但并不是說管理層次越多越好。

　　(2) 管理層次的數量主要取決于組織規模和管理幅度。組織規模與管理層次成正比例關系，管理幅度與管理層次成反比例關系。

　　(3) 管理幅度小、管理層次多的組織稱為“高聳組織結構”;管理幅度大、管理層次少的組織稱為“扁平組織結構”。

　　78.影響管理幅度的因素

　　(1) 下屬工作地點、場所分散程度;

　　(2) 下屬工作相似、復雜程度、變動性;

　　(3) 業務活動的復雜性、標準化程度，績效考核的難易程度;

　　(4) 通信與監控手段的有效性;

　　(5) 下屬人員的德、智等基本素質79.組織扁平化發展趨勢的原因

　　(1) 許多企業希望改變管理層次過密、管理人員過多、管理費用過高的狀況。

　　(2) 技術進步使部分管理人員和白領職員成為企業的多余人員。

　　(3) 競爭日趨激烈和產品生命周期縮短，為提高決策和翻印速度，迫使企業不得不精簡管理層次。

　　(4) 希望通過精簡中間管理層次來讓處于生產或服務第一線的職員獲得更大的自主權，以發揮主觀能動性。

　　80.管理組織部門劃分的原則：

　　(1) 合理確定專業分類，專業劃分以粗細適中為宜。

　　(2) 明確規定各部門的職責范圍和權限范圍，防止權責不清或者權力交叉。

　　(3) 明確各部門的隸屬關系

　　(4) 通過簡政放權和職能社會化，盡量減少部門設置。

　　(5) 適應管理的需要，不斷完善組織的橫向部門體系81.組織結構模式

　　(1) 直線制

　　①含義：由最高主管至基層工作人員自上而下建立垂直的領導關系，不設職能機構，形同直線。 產生最早，也是最為簡單的組織機構模式。

　　②優點：機構簡單、權力集中、命令統一、決策迅速、指揮靈便、職責明確、效率高。

　　③缺點：主管人員容易陷入繁瑣的日常行政事務，影響其思考組織發展等問題。

　　④適用：規模較小、生產技術與工藝過程比較簡單、產品單一的企業或組織。

　　(2) 職能制

　　①含義：“科學管理之父”泰勒首創的一種組織結構模式，在組織內部除設置層級管理機構外，還按管理職能設若干職能機構。

　　②優點：管理專業化，充分發揮職能機構的作用，減輕領導者的負擔。

　　③缺點：多頭領導，政出多門，使下級業務機構無所適從，破壞了統一領導原則。

　　④適用：弊大于利，并未得到推廣應用。

　　(3) 直線職能制

　　①含義：行政主管對下級管理機構和職能機構均實行直線式的垂直領導，職能機構是本級行政主管的參謀和助手，下級管理機構的負責人就業務活動直接向上級主管負責。

　　②優點：一方面具有直線制統一指揮、統一領導的優越性，避免了多頭領導、政出多門的現象;另一方面又吸收了職能制管理專業化的優點，既充分發揮了職能管理機構的參謀作用，又彌補了最高管理人員在職能管理領域知識、能力和經驗

　　的不足。

　　③缺點：注意各部門之間的協調，防止爭功諉過、踢皮球現象的發生。

　　④適用：我國大中型工商企業組織。

　　(4) 事業部制

　　①含義：把企業的生產經營活動，按產品或地區分別建立事業部，實行企業集中決策、事業部獨立經營的管理方式。

　　②優點：

　　a.有利于企業最高管理層擺脫日常行政事務，成為真正的決策機構; b.有利于增強事業部領導的責任心，發揮其積極性;

　　c.有利于促使各事業部開拓市場，調整產品結構，增強市場適應能力，提高企業經濟效益;

　　d.有利于培養和考核干部，提高管理人員的素質。

　　③缺點：

　　a. 職能機構重疊，管理人員多，管理費用大;

　　b. 各事業部之間協調困難，易出現本位主義，忽視企業整體利益。

　　④適用：國外大型企業普遍采用。(5)矩陣制

　　①含義：將管理機構分為兩類，一是傳統的職能管理機構，二是為完成某項專門任務，由各職能管理部門人員聯合組成的專門任務小組。

　　②優點：

　　a.集思廣益，迅速完成某項任務，既提高靈活性，又加強整體性; b.避免各部門的重復勞動，又減少了成本支出;

　　c.使主管擺脫日常事務，有時間和精力考慮全局性問題; d.專業人員相互學習、相互促進，培養一專多能的人才。

　　③缺點：

　　a.兩個管理系統的指令不一致時，下屬人員無所適從; b.實行雙重領導會產生職能不清的問題;

　　c.任務小組不固定，容易產生臨時觀念和不安全感，對工作有不良影響。

　　④適用：創新任務較多，生產經營復雜多變或以科技開發為主的企業。(6)多維制

　　①含義：把管理機構分為三大類，一是按產品劃分的事業部，它是產品利潤中心; 二是按職能劃分的職能參謀機構，它是專業成本中心;三是按地區劃分的管理機構，它是地區利潤中心。

　　②適用：跨國公司或規模巨大的企業。

　　③多維制下，事業部經理不能單獨做出決定，而是由產品事業部經理、專業參謀部門和地區部門的經理三方共同組成的產品事業委員會，對各類產品的產銷進行決策。

　　82.人資資源的概念：廣義上看，是指一個國家、地區或組織現在和未來已經成為或可能成為生產性要素的人口，包括現實的人力資源、潛在的人力資源和未來的人力資源。狹義上看，是指一個國家、地區或組織能夠作為生產性要素投入生產或經營活動的勞動人口的數量和素質。

　　人力資源是第一資源，是最寶貴的資源，是最具特殊性質的資源。83.人力資源的特點：

　　①人力資源的能動性(人與其它動物的本質區別)，能夠有目的地開展活動、能動地改造客觀世界;

　　②人力資源的時效性;

　　③人力資源的時代性;

　　④人力資源具有重復開發性;

　　⑤人力資源具有生產和消費雙重屬性。人力資源具有生產和消費雙重屬性。即人首先是物質財富的有條件的創造者;無條件的消費者;人力資源的生產性大于其消費性。

　　84.人力資源管理理論的產生與發展

　　(1)19 世紀 20 年代，泰勒科學管理理論的誕生，標志人事理論的形成。

　　(2)20 世紀 50 年代，人事管理領域得以擴展，內容增加，出現了勞資關系專家。

　　85.由傳統人事管理轉變到現代人力資源管理，主要受到以下因素的影響：

　　①生產力發展;②環境變遷③市場競爭④人際關系運動⑤行為科學理論。

　　【注意】人際關系運動是由傳統人事管理向當代人力資源管理的過渡或轉折。傳統人事管理與現代人力資源管理的差別有：

　　1)對人的認識不同

　　(1) 傳統人事管理視人和機器、工具一樣，是實現管理目標的手段

　　(2) 現代人力資源管理視人為資源，視人為管理系統最重要、最寶貴的資源，確立了人力資源開發的新理念：

　　A.人力資源是第一資源理念 B.人力資本理念 C.人才商品化理念

　　2)管理原則不同

　　(1)傳統人事管理強調以事為中心，管理過程關注事而忽視人(2)現代人力資源管理堅持以人為中心。

　　3)管理方法不同

　　(1) 傳統人事管理方法簡單、僵化，缺乏靈活性和機動性，是“家長式”的管理方法

　　(2) 現代人力資源管理注重采用主動開發性、有預見性、更具靈活和應變特點、更加人性化的管理方法

　　4)管理內容不同

　　(1) 傳統人事管理的主要任務是為組織招募人員。

　　(2) 現代人力資源管理則著眼于未來，注重人力資源的預測、規劃和開發。5)人事部門在組織中的地位不同

　　(1) 傳統人事管理把人事活動視為非生產、非效益性活動，不重視對人事管理規律的研究和人事管理方法的改進，故人事部門在組織系統中的地位較低。

　　(2) 現代人力資源管理部門在組織系統中地位突出。

　　86.人員分類管理

　　(1) 品位分類是依據資格條件把人員劃分為不同的品位等級的人事分類方法。品味分類下職位人員既有官階即品位，又有職位。

　　(2) 職位分類，是指根據工作性質、權力大小、責任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對組織系統中的職位予以分門別類，劃分出不同的類別和等級，以作為人事管理依據的人事分類制度。

　　(3) 品位分類與職位分類的比較

　　①品位分類以“人為中心”。

　　以人員的資格條件為分類依據，以品位的高低確定待遇，強調的是人的資格條件(受教育程度、功績等)

　　以人為中心，有利于選拔“通才”

　　②職位分類以“事為中心”。

　　以人員的工作職位為分類依據，以權力大小、責任輕重、工作難易程度確定待遇， 強調的是職位工作與職位要求

　　以事為中心，有利于選拔專門人才

　　87.人力資源規劃的流程

　　(1) 全面調查：明確人力資源管理所處的組織內外部環境是科學制定人力資源規劃的關鍵。

　　(2) 科學預測：預測階段是人力資源的技術階段包括人力資源的供給預測和需求預測

　　(3) 整體規劃：人力資源總體規劃(宏觀)人力資源業務計劃(微觀)

　　(4) 動態應用：及時反饋能夠提高人力資源規劃的實時性和有效性

　　88.人力資源規劃的內容

　　(1) 人力資源補充計劃：是指基于人力資源供求預測，對未來一段時間內組織所需要補充的人力資源的類別、數量、質量及補充來源(組織內部或外部)等做出預先的安排。

　　(2) 人力資源調配計劃：一是水平流動，在同一級的不同崗位之間實現流動， 通常表現為輪崗或換崗;二是垂直流動，即在不同職務層級之間實現流動，通常表現為晉升或者降職

　　(3) 人力資源開發計劃：是指根據組織發展的需要，就組織人力資源開發的對象、目標、內容、方式，時間等進行事先設計和安排，以期通過人力資源開發獲得組織發展所需要的各類人員的計劃。人力資源開發的主要途徑為培訓

　　(4) 人力資源發展計劃：是指組織對員工的職業生涯所做的計劃安排

　　89.員工招聘

　　員工招聘基本途徑：一是內部提升;二是外部招聘。(1)內部提升的優勢與局限性：

　　優勢：

　　①被選聘人員能迅速開展工作;

　　②保證被選聘人員的素質和能力;

　　③有利于鼓舞士氣，調動組織成員積極性。

　　④有利于吸引外部人才;

　　⑤手續簡便，成本低。局限性：

　　①造成“近親繁殖”現象;

　　②因操作不公或心理原因造成內部矛盾;

　　③人員選擇的有限性。

　　(2)外部選聘的優勢與局限性：

　　優勢：

　　①外部招聘可以發揮“外來優勢”。所謂“外來優勢”，是指沒有 “歷史包袱” 。

　　②利于緩和組織成員之間的緊張關系;

　　③能夠為組織帶來新鮮空氣;

　　④人員來源廣，選擇余地大。局限性：

　　①外部招聘人員不熟悉組織情況，進入角色較慢;

　　②外部招聘人員存在一定的風險;

　　③組織成員失去了晉升機會，影響士氣。90.人員甄選

　　(1) 簡歷篩選：

　　(2) 筆試：

　　(3) 面試：(最常用)

　　(4) 測評：

　　(5) 工作樣本技術：選取工作中關鍵環節，實地操作

　　(6) 評價中心技術：

　　(7) 體檢：最后環節

　　91.績效考核的方法

　　(1) 關鍵績效指標法(KPI)：關鍵行為定量化形成的指標

　　(2) 評分法：績效考核中常用的方法

　　①我國公共管理人員人事考評的內容有哪些?德、能、勤、績、廉

　　②企業單位人事考評的內容有哪些?(1)勞動態度;(2)業務水平;(3)貢獻大小。

　　(3) 目標管理法(MBO)：彼得.德魯克提出

　　(4) 排列法：排序法，根據工作情況對員工表現優劣進行排列

　　(5) 相對比較法：一個員工績效與一個或多個員工績效比較

　　(6)360 度評價法：全方位全視角考核法，通過上級主管、同事、下屬和顧客對員工進行全維度考核

　　(7)平衡計分卡：將考核劃分為財務、顧客、內部流程、學習與成長四個維度

　　92.績效考核的基本流程：

　　(1) 考核準備階段：制定考核計劃、確定考核主體、培訓考核主體和公布考核信息四部分

　　(2) 衡量績效階段

　　(3) 績效反饋面談階段(非常重要的環節)

　　(4) 制定績效改進計劃階段

　　93.績效考核中常見的偏差

　　(1) 主觀好惡偏差。包括價值取向和感情取向好惡偏差兩類 。

　　(2) 暈輪效應偏差。指人事考評中，因考評對象的某一特征、品質或行為表現異常鮮明、突出，從而淡化以至掩蓋了其他方面的表現，造成考評結果不客觀。

　　(3) 近因效應偏差。是由時間和心理因素而引起的誤差，即考評者主要依據考評對象的近期表現對其做出評價。

　　(4) 刻板印象偏差。是考評者對某一類人員籠統、機械、僵化的主觀認識影響考評結果而形成的誤差。

　　(5) 暗示效應偏差。指考評人員自覺或不自覺地受他人，特別是領導者、技術或學術權威的暗示而對考評對象做出不正確、不準確的評價。

　　(6) 集中趨勢偏差。因為考評對象的工作表現與工作績效相差較小，無法拉開檔次而造成的考評誤差。

　　94.薪酬的構成：基本薪酬(職位薪酬、技能薪酬、知識薪酬)+績效薪酬+福利(間接報酬)(養老保險、津貼、帶薪休假、員工個人及家庭服務、員工持股計劃) 95.薪酬確定的原則：

　　(1) 與組織戰略一致原則。

　　(2) 按勞付酬原則。以其工作量和工作貢獻度為依據，并適當考慮工齡、受教育程度和地區等因素

　　(3) 同工同酬原則。相同的工作崗位報酬和待遇應該大致相同，否則容易引起員工的不滿情緒。

　　(4) 比較平衡原則，比較平衡是指確定薪酬時應考慮同行業、同地區員工的薪酬水平，有一個橫向的比較平衡

　　(5) 定期增薪原則。

　　(6) 法律保障原則。

　　96.薪酬管理：

　　(1)確定薪酬管理目標(2)確定薪酬水平(3) 確定薪酬結構

　　97.員工培訓：是為開發組織人力資源而有計劃、有目的地對在崗人員的業務知識、工作技能進行的培養、訓練。

　　98.員工培訓的特點：

　　(1)對象復雜性; (2)內容實用性; (3)形式多樣性;(4)方法藝術性

　　99.人事培訓的方法類型：

　　(1) 在職培訓(工作輪換、實習)

　　(2) 脫產培訓(課堂講授、案例研究、情景模擬、網絡培訓)

　　(3) 崗前教育;

　　(4) 新員工培訓;

　　(5) 在職員工職業教育;

　　(6) 組織全員培訓。

　　100.職業生涯發展階段的劃分：

　　職業生涯探索期、職業生涯建立期、職業生涯中期、職業生涯后期、職業生涯衰退期。

　　101.領導的含義：主體：領導者是指在社會管理活動中擁有權力或具有影響力的個人;途徑：示范、說服、命令;客體：動員組織成員以實現組織目標

　　領導者的含義包括以下內容：

　　(1) 領導活動存在于群體之中，一個人不能形成領導。所有參加社會活動的人彼此都存在領導與被領導的關系。

　　(2) 領導活動是由領導者和被領導者共同完成的。

　　(3) 領導活動的任務是領導者激勵和調動下屬的積極性。

　　102.領導的作用：

　　(1)指揮作用;(2)激勵作用;(3)協調作用103.領導者的權力來源于以下方面

　　(1) 法定性權力。是指由法律賦予擁有一定職位的領導者在其職權范圍內依法行使的權力。法定權通常與職位聯系在一起

　　(2) 獎賞性權力。獎賞包括物質和精神獎賞兩方面

　　(3) 懲罰性權力。懲罰權包括物質處罰、批平、調職、開除等

　　(4) 感召性權力。感召性權力是指領導者擁有吸引他人的個性、品德、作風、行為等而引起人們的認同、贊賞和欽佩。感召性權力來源于領導者的個人魅力

　　(5) 專長性權力。某些專業知識或特殊技能而產生的權力。

　　104.領導者的影響力：是指領導者在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。

　　領導者的影響力類型：

　　(1) 強制性影響力。強制性影響力是指由組織賦予并由法律、制度明確規定的正式權力。

　　①法定性權力②獎賞性權力③懲罰性權力

　　(2) 非強制性影響力。非強制性影響力是指由領導者自身某些特殊條件才具有的影響力。

　　①感召性權力②專長性權力

　　105.強制性影響力的產生因素：

　　(1)傳統因素。(2)職位因素。(3)資歷因素。非強制性影響力的產生因素：

　　(1)品格因素。(2)才能因素。(3)知識因素。(4)感情因素。

　　106.領導者的個體素質：

　　(1)政治素質;(2)文化素質;(3)業務素質;(4)身體素質。

　　107.領導群體的結構素質：

　　(1)豐富全面的知識結構; (2)較高的專業知識結構; (3)較強的能力結構;

　　(4)合理的年齡結構; (5)良好的氣質結構。

　　108.X 理論-Y 理論(麥格雷戈提出)

　　109.X 理論的基本觀點：

　　麥格雷戈將傳統的管理方法稱為 X 理論。這種理論把人看成是：

　　(1) 天生懶惰，厭惡工作;

　　(2) 缺乏進取心，不愿承擔責任;

　　(3) 安于現狀，反對改革;

　　(4) 以自我為中心，忽視組織目標;

　　(5) 不大聰明，易于受騙。

　　110.Y 理論的基本觀點： 這種理論把人看成是：

　　(1) 人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的;

　　(2) 控制和懲罰不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法;

　　(3) 激勵在需要的每一個階梯上都起作用;

　　(4) 在正常情況下，人們不僅會接受責任，而且能主動承擔責任;

　　(5) 在現代工業條件下，人的智慧和才能只發揮了一部分，領導者的責任就是創造機會、挖掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充分發揮。

　　111.X 理論與 Y 理論的重要區別：

　　(1)X 理論認為下屬的個人目標與組織目標是相互矛盾的，因此，在管理上強調外部控制，主張依靠權威的力量作為指揮和控制的手段。

　　(2)Y 理論則認為下屬的個人目標和組織目標應該相互融合。因此，在管理上 Y 理論強調啟發內因，強調人的主觀能動性，主張實行自我控制。

　　112.不成熟——成熟理論是由阿吉里斯提出來的。其基本觀點是：

　　(1) 不成熟到成熟的變化是持續的、循序漸進的;

　　(2) 擴大組織成員的個人責任，給予組織成員在工作上成長和成熟的機會，以滿足他們在社交、自尊、自我實現等方面的需要，激勵組織成員更好地發展潛力來實現組織目標和個人目標;

　　(3) 實行一種“以現實為中心”的領導方式。

　　113. 有關人性的四種假設是由沙因加以歸納分類和排列的。

　　114.經濟人假設：也就是麥格雷戈所稱的 X 理論經濟人假設的基本內容：

　　(1)人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益; (2)經濟誘因在組織的控制之下。

　　(3)人天生以自我為中心，對組織需要漠不關心; (4)人缺乏理智，易受到欺騙和煽動

　　根據經濟人假設，領導者的管理方式：

　　一是利用職權，發號施令，使下屬服從，讓其適應工作和組織的要求; 二是實行嚴密的組織控制和制定具體規范的工作制度;

　　三是以金錢報酬來收買下屬的效力和服從。

　　115.社會人假設：梅奧等人提出的

　　社會人假設的基本內容：

　　(1) 人們工作的主要動機是社會需要;

　　(2) 工業革命和工業化的結果，使工作變得單調而無意義，人們必須從工作的社會關系中去尋找工作的意義;

　　(3) 非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對人有更大的影響力;

　　(4) 人們期望領導能承認并滿足他們的社會需要。

　　根據社會人假設，領導者的領導方式：

　　領導者不能把目光局限在完成任務上，而應當注意給予下屬關心、體貼、愛護和尊重，盡量滿足下屬的社會需要。

　　同時，重視非正式組織的存在，鼓勵上下級之間的意見溝通，建立起相互了解、團結融洽的人際關系和友好的感情。

　　116.自我實現人假設：也就是麥格雷戈所講的Y 理論自我實現人假設的基本內容：

　　(1) 人的需要有低級到高級的區別，其目的是為達到自我實現的需要，尋求工作上的意義。

　　(2) 人們力求在工作上有所成就，發展自己的能力和技術，以便富有彈性，更好地適應環境。

　　(3) 人們能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵和控制會對人產生一種威脅，造成不良后果。

　　(4) 個人的自我實現同組織目標的實現是一致的。根據自我實現人假設，領導者的管理方式：應該以工作的合理安排滿足人們的需要，給下屬提供更多的自我實現的機會。

　　117.復雜人假設：沙因提出復雜人假設的基本內容：

　　(1)人的需要是復雜的，會根據不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。

　　(2)人在組織中生活會產生新的需要和動機。

　　(3)人在不同的組織和不同的部門會有不同的需要。

　　(4)一個人在組織中是否感到滿足、肯為組織效力，決定于他本身的需要結構和他同組織之間的相互關系。

　　(5)人依據自己的動機模式、能力及工作性質對不同的管理方式作出不同的反應。根據復雜人假設，領導者的管理方式：

　　按照不同人的不同情況，采取不同的管理方式。118.領導特質理論(又稱素質理論)

　　早期特質理論的內容：

　　(1)生理特質;(2)個性特質;(3)智力特質; (4)工作特質; (5)社會特質。吉塞利指出影響領導效率的五種激勵特征和八種品質特征。

　　五種激勵特征：對工作穩定性的需要;對金錢獎勵的需要;對指揮權利的需要; 對自我實現的需要;對職業成就的需要。

　　德克蘭提出了領導素質的憲法模型：

　　認為領導者的基本優良品質可以分為四個方面：第一，個性;第二，想象力;第三，行為;第四，自信。

　　119.領導行為理論認為，只有那些行為上變現為既關心生產(工作)又關心(下屬) 的領導者才是最有效的。換言之，那些天資聰明的人不一定成為領導者，真正決定一個人成為領導者的因素是他的行為。

　　120.領導行為理論——領導作風理論領導作風理論：勒溫提出把領導者在領導過程中表現出來的極端行為分為三種類型：

　　(1)專制式的領導作風。其權力定位于領導者個人手中。

　　(2)民主式的領導作風。其權力定位于群體。

　　(3)放任自流的領導作風。其權力定位于職工個人手中。是一種俱樂部式的領導行為。

　　121.領導行為理論——領導方式理論

　　領導方式理論：利克特提出

　　將管理的領導方式歸結為四種類型：

　　(1) 專制—權威式。權力集中在最高一級，決策與組織目標的設置一般由領導者作出，下級無任何發言權，只有執行權。

　　(2) 開明—權威式。權力控制在最高一級，但授予中下層部分權力。領導者與下屬之間是一種類似于“主仆般”的信任。

　　(3) 協商式。重要問題的決定權仍屬于最高層，次要問題可以由中下層作出決定。(4)群體參與式。決策權和控制權不是集中于上層，而是分布于整個組織，各個部門可以廣泛地參與決策。

　　122.領導行為理論——領導四分圖理論

　　1) 領導四分圖理論：斯托格弟和沙特爾提出的一種領導方式理論

　　2) 將 1000 多種描述領導行為的因素進行分析，最后歸結為“抓組織”和“關心人”兩大類.

　　3) 將這兩類行為的不同綜合，構成四種不同的領導方式：

　　(1) 低組織低關心。領導者既不關心人，又不重視組織效率。效果最差的領導方式。

　　(2) 低組織高關心。領導者對人十分關心，重視培養互相信任和互相尊重的氣氛， 但對組織效率卻缺乏關心，是以人為中心的領導方式。

　　(3) 高組織低關心。領導者對組織的效率、工作任務和目標的完成都非常重視， 但忽視人的情感和需要，是以工作任務為中心的領導方式。

　　(4) 高組織高關心。領導者把對人的關心和對組織效率的關心放在同等重要的地位，既能保證任務的完成，又能充分滿足人的需要，是一種理想的領導方式。

　　123.領導行為理論——管理方格理論

　　1) 管理方格理論：布萊克和穆頓提出

　　2) 將領導方式分為五種類型：

　　(1) 貧乏型領導(1.1)。領導者對人對生產都不關心，在任何事情上都想要保持不參與，只以最小的努力來完成必須做的工作。

　　(2) 任務型領導(9.1)。領導者高度關心生產和效率，而不關心人，只準下屬服從而不讓其發揮才智和進取精神。

　　(3) 中間型領導(5.5)。領導者對人的關心和對生產的關心都保持正常狀態，通過引導和激勵的方式來完成領導的職責。

　　(4) 俱樂部型領導(1.9)。領導者只關心人而不關心生產。

　　(5) 戰斗集體型領導(9.9)。領導者既關心生產，又關心人，能夠使組織的目標和個人的需要最理想、最有效地結合起來。

　　124.領導行為理論——領導行為連續統一體理論

　　1)領導行為連續統一體理論：坦南鮑姆和施米特提出

　　2)(1)在領導連續模型的左端是專制型領導，即由領導自行決定一切，對下屬實行嚴密的控制，要求他們完全按照領導的命令行事。

　　(2)在領導連續模型的右端是民主型領導，領導者很少行使權力直接控制下屬。(3)在專制型領導和民主型領導之間，有多種選擇，并非非此即彼。

　　125.領導權變理論是指領導者在不同的條件下，如何選擇領導方式，以期達到理想的領導效果的理論。

　　126.領導權變理論——領導權變模型理論：菲德勒提出

　　1)他認為影響領導效果好壞的因素有：

　　(1)領導者與被領導者的關系;(2)工作任務結構;(3)職位的權力。2)領導權變理論對領導方式的指導作用：

　　(1) 在團體情況最有利和最不利兩種情況下，采用任務導向型的領導方式，效果較好。

　　(2) 在團體情況一般的情況下，采用以人為中心的領導方式，效果較好。127.領導權變理論——路徑-目標理論

　　1) 路徑-目標理論，埃文斯提出

　　該理論認為：領導者的效率是以他能激勵下屬達到組織目標并在其工作中得到滿足的能力來衡量。

　　2) 路徑--目標理論的內容：

　　(1) 領導過程。領導者確定下屬的需要，提供合適的目標，通過明確期望與下屬的關系，將目標實現與報酬聯系起來;然后幫助下屬消除實現績效的障礙，給下屬一定的指導。

　　(2) 目標設置。既要考慮到組織的需要，也要考慮到組織成員的需要，才能產生方向性和激勵性。

　　(3) 路徑改善。通過明確途徑、消除障礙和陷阱、增加實現個人滿足的機會以及對下屬進行指導和訓練等，使得達到目標的途徑更易于實現。

　　(4) 領導方式。分為指令型、支持型 、參與型 、成就型。128.領導權變理論——領導生命周期理論

　　1) 領導生命周期理論，科曼提出

　　2) 領導生命周期理論認為，領導方式應由工作行為、關系行為、下屬的成熟程度這三個因素來決定。

　　3) 隨著下屬成熟程度由低到高，形成一個生命周期，一般為：高工作低關系→ 高工作高關系→低工作高關系→低工作低關系

　　4) 按照下屬不同的成熟程度，領導方式可以分為四種類型：

　　(1) 高工作低關系。表示下屬的平均成熟程度處于不成熟階段，領導者應采取高工作低關系的領導類型，即命令式的領導方式。

　　(2) 高工作高關系。表示下屬的成熟程度初步進入成熟階段，領導者應采取高工作高關系的領導類型，即說服式的領導方式。

　　(3) 低工作高關系。表示下屬的成熟程度進入較成熟階段，領導者應采取低工作高關系的領導類型，即參與式領導方式。

　　(4) 低工作低關系。表示下屬的成熟程度發展到成熟階段，領導者可以采取低工作低關系的領導類型，即授權式領導方式。

　　129.領導溝通藝術

　　(1) 開辟多元溝通渠道(網絡溝通)正式/非正式溝通、上行/下行/平行溝通、單向/雙向溝通、口頭/書面溝通

　　(2) 加強雙向溝通互動

　　①善于傾聽下屬意見(衡量領導者水平高低的一個指標)

　　②主動問計

　　③積極反饋

　　(3) 克服溝通障礙:傳送障礙、接受障礙、語言障礙、地位障礙、組織障礙2.領導協調的藝術

　　(1) 協調上級關系的藝術：領導者要堅持工作性原則

　　(2) 協調同級關系的藝術：領導者要顧全大局，相互尊重、友好合作

　　(3) 協調下級關系的藝術：尊重下屬、榜樣示范方式、疏導教育方式

　　130.領導授權藝術

　　(1) 視能授權：合理授權，防止過度授權，做到視能授權、授權有度，同時“ 用人不疑，疑人不用”

　　(2) 逐級授權：只能對自己的直接下屬授權，不能越級授權

　　(3) 適當授權：

　　a.明確授權的權限范

　　b.適當分權，高層次掌控

　　c.要求及時匯報工作

　　d.及時糾正偏差

　　e.適度監控

　　(4)權責一致：權責明確，權責同授

　　131.激勵：是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現既定目標而努力的過程.

　　(1) 激勵的對象是人

　　(2) 激勵的目的是誘導人的行為，發揮人的潛力(3)激勵是一個持續反復的過程

　　132.激勵的過程：需求→動機→行為→滿足

　　133.激勵因素是指影響個人行為的某種東西，他對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。

　　134.激勵原則：目標明確;提前參與;從實績出發;及時交流;重在鼓勵;真誠相符;表揚要坦率、真誠;化解消極因素;思想開放;少批評;盡可能使人們對工作感興趣;不要怕放權;少威脅;寬宏大量;關愛員工、確定目標。

　　一個好的激勵者要學會尊重人，在管理工作中以人為中心，具有民主精神和虛心接受下屬意見的工作作風。

　　135.內容型激勵理論主要包括：

　　(1) 馬斯洛的需求層次理論

　　(2) 麥克利蘭的成就需要理論

　　(3) 赫茲伯格的雙因素理論136.需求層次理論

　　1) 馬斯洛在《人類動機理論》一書中提出

　　2) 主要內容：

　　(1) 人類的基本需要：馬斯洛認為人的基本需要按照重要程度和產生順序依次可分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。

　　(2) 人類需要層次之間的遞進關系：馬斯洛認為人們首先追求的是較低層次的需要，只有在較低層次的需要得到合理滿足后，才依次追求更高層次的需要，一般人都是按照需要的層級關系逐級追求、逐級滿足。

　　(3) 人類需要的動態性、發展性與個體差異性：個體的人在不同的成長階段有著不同的需要，比如，嬰幼時期，生理需要是絕對的優勢需要，隨著年齡增長， 高層次的需要越來越多;隨著收入的增加，物質財富的積累，精神需要趨于強烈。

　　137.成就需要理論

　　1) 麥克利蘭所提出;

　　2) 主要內容：

　　(1) 人的社會性需要并非與生俱來;

　　(2) 人類社會性需要的內容：麥克利蘭把人的基本社會需要劃分為成就需要、權力需要和社交需要;

　　①成就需要：按高標準行事，或在競爭中取勝的愿望;

　　②權力需要：影響和控制他人心理和行為的愿望;

　　③社交需要：通過與他人交往，獲取認可、理解、支持與尊重的愿望。

　　3) 有效管理者的需要結構：麥克利蘭的研究證明，權力需要對管理人員是最為重要的，有效管理者合理的需要結構通常是：高度權力需要、適度成就需要、低度社交需要。

　　138.雙因素理論

　　1) 赫茨伯格所提出;

　　2) 赫茨伯格把影響人心理和行為的因素劃分為保健因素(不滿意因素)和激勵因素(滿意因素)

　　(1) 保健因素(不滿意因素)：管理政策、管理方式、監督方式、工資收入、人際關系、安全狀況、生活條件

　　(2) 激勵因素(滿意因素)：工作富有成就感、工作成績得到肯定、工作具有挑戰性、負有更大責任、職業得到發展

　　(3) 赫茨伯格認為：人的需要都可以歸結于保健需要或激勵需要，不同需要的追求者，其心理與行為特點不同;

　　(4) 提高效率的關鍵在于使工作豐富化;兩層含義：一是職務內容的擴大化; 二是工作意義的豐富化。

　　139.過程型激勵理論主要包括：

　　(1) 弗魯姆的期望理論

　　(2) 亞當斯的公平理論

　　(3) 波特—勞勒模

　　140.期望理論

　　1) 期望理論：是弗魯姆在《工作與激勵》一書中提出

　　2) 主要內容：

　　(1) 該理論以“不滿足—生產效率”為假設。

　　管理實踐中各種激勵因素作用力的大小取決于人們對他所能得到的結果的期望價值和他認為得到該結果的概率。

　　用公式表示為：M=V*E M—激勵力量;V—目標效價;E—期望值

　　其中，高目標效價、高期望值時，激勵力量最高。即高 M=高 V*高 E

　　(2) 要調動工作積極性，必須處理好三方面的關系，即個人努力與績效的關系、績效與獎勵的關系(人的行為積極性的高低還取決于)、獎勵與滿足個人需要的關系。

　　141.公平理論

　　1)亞當斯提出

　　2)(1)公平理論側重研究利益分配，尤其是工資報酬分配的合理性、公平性對人的心理和行為的影響。

　　(2) 亞當斯認為職工的工作態度與生產積極性，不僅取決于他們所獲報酬的絕對量，而且還取決于他們所獲報酬的相對量。

　　(3) 公平理論的不足：

　　首先，只注重分配公平，即物質報酬數量分配的公平，忽視了程序公平，即確定利益分配程序的公平;

　　其次，公平理論不能提供具體標準

　　142.波特—勞勒模式

　　1) 波特、勞勒提出

　　2) 基本觀點：一個人的努力程度由工作獲得報償的價值和個人覺察的努力以及獲得獎勵的概率所決定;

　　3) 主要內容：

　　(1) 個人是否努力以及努力程度取決于激勵力的大小;

　　(2) 工作績效不僅取決于努力程度，還取決于個人能力以地所承擔目標任務的了解程度。

　　(3) 獎勵的價值應以工作績效為標準。

　　(4) 一個人對獎勵滿意與否以及滿意程度取決于他對獎勵是否公平的判斷。

　　(5) 人們對所得獎勵滿意與否以及滿意程度將影響下一次承擔目標任務的行為。

　　143.行為改造型激勵理論主要包括：

　　(1) 斯金納的強化理論

　　(2) 凱利和韋納的歸因理論

　　144.強化理論

　　1) 強化理論：又稱行為修正理論，代表人物是斯金納

　　2) 強化是指對某種行為肯定或否定的后果(獎勵或懲罰)能在一定程度上決定該行為今后是否會重復發生。

　　145.強化的類型：依據作用發揮上的差異，強化可以劃分為積極強化、消極強化、懲罰、消退四種。

　　(1) 積極強化：也稱正強化，是指對某種行為予以激勵、肯定、獎賞，使之更加頻繁地發生并不斷強化。比如，通過對積極性行為的表揚、獎勵，使人的行為更加積極、主動。

　　(2) 消極強化：也稱負強化，是指通過撤銷、解除消極行為后果(懲罰)以鼓勵

　　積極性行為的方法。消極強化也是一種獎勵，只是獎勵的方式顯得“消極”。比如小王因紀律觀念淡薄，不能嚴格遵守公司作息時間規定而經常受到批評和處罰，近期則表現良好，從未發生遲到或早退現象，批評和處罰隨之撤銷。

　　(3) 懲罰：指對某種消極行為采取具有警戒性的強制措施，以期降低這種行為出現的概率或消除這種行為的方法。比如對違反勞動紀律、損壞公共物品的人以警告、罰款、減薪、降職等。

　　(4) 消退：指撤銷對某種所謂的“積極”行為的強化，以降低該行為出現的概率或消除這種行為的方法。

　　消退本質上是一種懲罰。比如對那些功于做表面文章、善于在領導面前表現自己、喜歡打小報告的人采取視而不見、不予理睬的方法。

　　積極強化與消極強化發揮的是誘導、鼓勵作用，屬于激勵性強化措施;懲罰和消退發揮的是抑制、懲戒作用，屬于懲罰性強化措施。

　　146.強化的類型：依據使用頻率和時間方面的差異，強化可以劃分為連續強化和間斷強化。

　　間斷強化類別：

　　(1) 固定比例強化：計件工資、超產獎勵

　　(2) 可變比率強化：分等級獎勵

　　(3) 固定間隔強化：計時工資、月度獎、季度獎、年終獎

　　(4) 可變間隔強化：隨時檢查、臨時評估

　　147.強化的原則：設立目標體系;快速反饋，及時強化;獎懲結合，以獎為主;獎人所需，形式多變;多用不定期獎勵。

　　148.歸因理論

　　1) 凱利和韋納提出

　　2) 歸因理論的研究主要集中在以下三個方面：

　　(1) 是人員行為的歸因，即依據人們的外在行為和表現，對其心理活動作出推論

　　(2) 是人員心理活動的歸因，即研究人們心理傾向的形成及心理活動展開的影

　　響因素;

　　(3) 是對未來行為的預測，即依據人們的心理活動規律和習慣化的表現，對他們在未來一定環境條件下可能發生的行為作出評估、判斷。

　　3) 歸因理論所要解決的主要問題就是通過分析人們的認識過程，揭示內在力量和外在力量與人們的行為之間的相互關系。

　　4) 韋納關于成功和失敗的歸因模式認為：人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸因于努力、能力、任務難度和機遇等。

　　149.控制：是指管理者根據計劃目標的要求，對計劃執行情況進行監督、檢查，及時發現和糾正計劃執行中的偏差，以保證計劃目標實現的過程。

　　150.管理控制的目的在于指出計劃執行過程中的偏差和錯誤，及時采取有效措施加以調整和糾正，以保證實際工作和計劃相一致，使各項工作保質保量按時完成， 達到既定目標

　　151.有效管理控制的兩個前提：

　　(1) 要有計劃

　　①計劃是控制的依據、標準;②控制是完成計劃的重要手段;③計劃又是控制的標準，標準愈明確，控制效果就愈明顯;④控制是計劃的繼續

　　(2) 要有組織機構

　　建立明確的組織機構，由哪個單位，哪些人員負責實施控制。

　　152.控制的內容：

　　(1) 人員;

　　(2) 財務;

　　(3) 作業;

　　(4) 信息;

　　(5) 組織績效。管理者關注的核心

　　153.控制的類型

　　(1) 按業務范圍，可分為生產控制、質量控制、成本控制和資金控制等;

　　(2) 按控制對象的范圍，可分為局部控制和全面控制;

　　(3) 按管理者與控制對象的關系，可分為間接控制、直接控制;

　　(4) 按管理者的控制方式，可分為集中控制、分散控制、分層控制;

　　(5) 按控制的客觀形式，可分為復合控制、動態控制;

　　(6) 按控制的內容和效果，可分為程序控制、穩定控制和最優控制;

　　(7) 按控制發生在一個完整的管理過程中的階段性，又可分為前饋控制、現場控制、反饋控制。

　　①前饋控制：一種在計劃實施之前，為了保證將來的實際成果能達到計劃的要求, 盡量減少偏差的控制。面向未來，比較經濟的一種方式

　　②現場控制：一種發生在計劃執行過程中的控制，是直接對計劃的執行情況進行現場檢查，并糾正其偏差。表現為主管人員深入到具體的管理活動中，進行直接的指導和監督，對一些事前未能估計到的偏差立即加以糾正。兼有前饋控制和反饋控制特征。

　　③反饋控制：是一種針對結果的控制。依據是結果，是使用最普遍的控制。154.控制的過程

　　(1) 確立標準;第一步

　　(2) 檢查實際績效;

　　(3) 糾正偏差

　　155.傳統控制方法

　　(1) 現場觀察法，最古老、最直接的方法

　　(2) 統計數據資料分析法

　　(3) 專題報告分析法

　　(4) 人員控制法。

　　156.現代控制方法——程序控制法

　　1) 程序是對組織或部門中操作或事務處理流程的一種描述、計劃與規定，它確立了處理那些重復發生的例行問題的標準方法。

　　2) 程序的特征：

　　①程序是一種優化了的計劃

　　②程序具有系統性

　　③程序是一種控制標準

　　3) 程序并非任何情況下都是有效的，我們稱之為程序失效。程序失效的原因：

　　①程序沖突

　　②過分依賴程序

　　③程序過時

　　④對程序不了解

　　要實現有序程序控制需要注意：

　　(1) 將程序視為一個系統

　　(2) 將程序減至最少

　　(3) 保證程序的計劃性

　　(4) 關注程序所用費用

　　(5) 控制程序運行

　　(6) 使程序具有權威性

　　157.現代控制方法——預算控制法

　　1) 預算是指組織或部門在一定時期內有計劃的財務活動的表現形式。預算作為一種主要的控制手段，屬于計劃的范疇，是對未來一段時期內組織收支情況的設計。

　　2) 預算的種類眾多，這里按照內容劃分，將預算分為經營預算、投資預算和財務預算三類。

　　①經營預算：是指經營性組織或者部門在日常活動中所發生的各種基本收支的預算。其中，銷售預算是預算控制的基礎。

　　②投資預算：是針對組織或部門的固定資產購置、改造、更新、新建等投資活動。

　　③財務預算：組織或部門在計劃期間內，反映有關現金收支、經營績效及財務狀況的預算。由于是各項經營業務和投資的整體計劃，所以也稱“總預算”

　　3) 新預算方法——零基預算法

　　(1) 零基預算法：零基預算法基本指導思想是在編制預算時，不以過去的實際

　　開支做標準，而以組織目前的需求和發展趨勢重新估量，通過對每項費用開支合理性的重新審定，在“成本--效益”分析的基礎上確定預算。

　　(2) 零基預算法的優勢：

　　①有利于控制組織內部的各種隨意開支

　　②有利于高層管理者將精力集中于戰略性的重大項目上

　　③有利于對整個組織做全面的審核

　　④有利于提高管理者在計劃、預算、控制等方面的水平

　　(3) 零基預算法的步驟：

　　①明確長遠目標與近期目標的關系，建立量化考核目標體系

　　②審核預算時，以另為基點評價組織的一切活動

　　③確定真正必要的項目和活動之后，根據新的目標體系重新確定各項管理活動的先后次序

　　④進行成本-效益分析

　　4) 新預算方法——項目預算法：

　　是指把組織目標分解為項目，按規劃的項目進行分階段撥款的預算控制方法。

　　158.現代控制方法——全面控制法

　　(1) 損益控制法，根據組織的損益分析表進行控制的一種方法。

　　(2) 投資報酬率分析法

　　投資報酬率=利潤總額/投資總額 X100%

　　管理審計，對整個組織開展審計工作。也被認為是一種發現問題最全面、最有力的控制技術。

　　159.系統分析為解決人類生活和社會系統中不斷涌現出的眾多復雜問題而發展起來的一種以人為中心、為管理決策服務的科學和技術。

　　160.早在 20 世紀 20 年代，一般系統論的創始人、奧地利理論生物學家貝塔朗菲提出系統的概念;1968 年貝塔朗菲發表《一般系統理論——基礎、發展和應用》才最終奠定了系統論的學術地位;

　　161.系統分析方法在 20 世紀 50 年代被引入我國，到了 80 年代才由著名科學家錢學森對系統科學做了全面的研究。

　　162.系統分析應用在不同的專業領域中，有不同的分析方法和途徑，不同學科的專家可結合自身學科的特點發展出各系系統分析的定性和定量工具。

　　163.系統分析的作用：

　　(1)促使決策者用整休的眼光看待問題。(2)提高決策者的效率。

　　(3)有助于理解政策決定。

　　(4)為人們對系統要索進行研究提供理論指導。(5)有助于開拓新的知識領域。

　　系統分析的局限性：并不是所有的問題都適合用來做系統分析。164.系統分析的內容

　　根據系統的組織情況和與外界的關系進行的系統分析

　　①整體分析 ②結構分析 ③層次分析 ④相關分析 ⑤環境分析

　　165.系統分析的過程

　　①確定目標;

　　②擬訂方案;

　　③選擇可行方案;

　　④選擇計算準則;

　　⑤應用模型技術;

　　⑥生成要輸入的數據;

　　⑦運行和操作模型;

　　⑧分析結果;

　　⑨回饋

　　166.系統分析的方法和技術

　　1) 系統分析作為一種科學的決策輔助技術，主要包括定性分析與定量分析兩類。

　　2) 系統分析的定性方法就是從事物的質的方面考慮，把有關性質分析甚至某些超理性因素都包括在內的分析方法。系統分析的定性方法涉及許多方面，除了可行性分析之外，還涉及超理性分析、社會文化分析、未來分析等方面。

　　3) 系統分析中的定量方法，是指借助于經濟學、數學、統計學、計算機科學以及決策理論等來進行邏輯分析和推理，以求得更精確地認識和把握系統的方法。比其他方法更加客觀、精確和嚴密。系統分析中的定量分析可以分為確定型分析和隨機型分析。

　　(1) 確定型分析：是指那些可用于只有一種勢態，并在做出可接受的假定之后，其變量、限制條件、不同的選擇都是已知的，因而其結果也是確定的或可以預見的方法和技術。

　　(2) 隨機型分析：是應用于不確定型或風險型決策的分析方法和技術。

　　工具：線性規劃;排隊論;規劃管理技術;馬爾可夫分析;對抗分析;質量保證; 損益分析。

　　167.網絡計劃方法：是指應用網絡圖全面反映整個工作的流程、計劃內各項工作之間的相互關系和進度，通過時間參數的計算，找出關鍵線路與機動時間，以對計劃進行優化的一種科學管理方法。它是關鍵線路法和計劃評審法的綜合。

　　168.在 20 世紀 50 年代以前，人們廣泛地應用橫道圖來反映和制定計劃。橫道圖又稱甘特圖，是由甘特發明的。

　　169.運用：1956 年美國杜邦公司首次運用網絡方法制定了第一套網絡計劃;1958 年美國海軍武器局在制定研制“北極星”導彈計劃，同樣采用了網絡計劃方法;1965 年我國開始應用和推廣網絡方法，因為其主要特點是統籌安排，把它稱之為統籌方法。

　　170.網絡計劃方法優點與作用：

　　(1) 有利于科學掌握全局

　　(2) 有利于抓住重點和關鍵

　　(3) 能夠最大限度的提高效率

　　(4) 有利于提高預見性

　　(5) 可以更方便地使用現代工具與技術。

　　171.網絡圖：是用一系列箭線和圓圈來表明一項任務或工程中所有工作的先后順序和相互關系的圖解模型。

　　要想掌握網絡圖的繪制，必須了解以下概念：

　　(1) 工程(任務)：既可代表一項工業工程或建筑工程，也可代表一項社會管理工程或者公共管理任務(上海世博會)

　　(2) 工序(工作)：組成工程的基本要素之一，指行政任務的一個工作單元，它需要一定的人力、財力、物力，經過一定時間才能完成。在網絡圖中，用實箭線表示工序的活動過程，箭頭表示工序活動的開始，箭頭表示工序活動完成。箭線的長短與工序所需時間的長短無關。虛箭線又叫零箭線，表示工序時間為零的一種活動，指明工序活動的前進方向。

　　(3) 事項(結點、事件)：表示工序的開工或完工，是相鄰工序在時間上的分界點。

　　(4) 線路(路線)

　　172.繪制網絡圖的規則

　　1) 網絡圖是有方向的，工序應按時間順序從左向右排列。

　　2) 任何一項工程的網絡圖中只能有一個始點事項和一個終點事項。

　　3) 網絡圖中不能有回路。也就是說，不可以有循環現象，否則將造成邏輯上的錯誤，使這些工序永遠達不到終點。

　　4) 箭線要用水平線或具有一段水平線的折線。

　　173.繪制網絡圖基本方法：

　　1) 順推法(又稱前進法，最常用);

　　2) 逆推法(后退法);

　　3) 重點工序法

　　174.繪制網絡圖的步驟：

　　(1) 確定目標

　　(2) 收集、研究編制網絡圖所需的資料

　　(3) 劃分工序項目

　　(4) 確定每一個工序的時間定額和勞動定額

　　(5) 確定工序間的相互關系。

　　(6) 繪制網絡圖

　　注：關鍵路線，應將它畫成一條粗線或雙線。

　　175.精益思想的產生及發展

　　(1)精益，就是通過學習，做的更好，消耗更少。

　　(2)20 世紀 80 年代日本豐田發明了精益生產方式，提出了精益企業的概念。

　　(3)1996 年，詹姆斯.P.沃麥克、丹尼爾.T.瓊斯合著的《精益思想》出版，書中提出精益思想主要就是針對公司如何避免資源浪費和創造財富的問題。由此， 精益思想和精益管理被引入國際學者的視野，精益思想也由生產經驗上升為管理理論。

　　176.精益思想的基本原則

　　(1) 根據客戶需要，重新定義價值

　　(2) 識別價值流，重新制定企業活動

　　(3) 使價值流動起來

　　(4) 依靠客戶需求拉動價值流

　　(5) 追求盡善盡美

　　177.精益管理的具體技術與方法

　　(1) 精益生產要嚴格消除浪費(八大浪費現象：過量生產、等待時間、運輸、庫存、過程/工序、動作、產品缺陷和忽視員工創造力)

　　(2) 建立無間斷流程，提高總體效益

　　(3) 提倡全過程的高質量，要求“一次做對”

　　(4) 基于顧客需求拉動生產，而不是通過生產拉動消費(按所需要的數量生產)

　　(5) 堅持標準化

　　(6) 尊重員工，給員工授權

　　(7) 靈活而有效的團隊組織工作

　　(8) 精益供應鏈(供應商)

　　“自我反省”和“現地現物”(精益文化中有兩個突出特點：“自我反省”和 “現地現物”。)。

　　178.目標，是根據組織使命而提出的部門與個人在一定時期內通過努力要達到的理想狀態或希望獲得成果。目標是管理的基礎，它構成了整個管理活動的方向和評價標準。

　　179.目標管理：是通過參與式的目標設置、實施和評價目標等活動來管理組織的一種方法。它實質上是一種面向成果的管理。

　　目標管理是 20 世紀后半葉由管理學大師彼得.德魯克在其著作《管理的實踐》中提出。

　　180.目標管理的特點：

　　(1) 目標管理是一種民主參與的管理模式。

　　(2) 目標管理是一個成果導向的管理模式。

　　(3) 目標管理是一個自我控制的管理機制。

　　(注：目標管理以麥格雷戈的“Y 理論”作為人性認識的理論基礎)

　　181.一項完整的目標管理活動，大致可以分為目標的制定、目標的實施和目標成果評價三個階段，它們形成一個完整的循環周期。

　　182.第一階段：目標的制定(首要環節)

　　(1) 制定有效目標的基本準則包括

　　①具體性②可行性③明確性④彈性⑤一致性

　　(2) 制訂目標的程序

　　①前期準備;

　　②擬定總目標;

　　③確定關鍵目標因素

　　④調整組織結構與職責分工;

　　⑤確定下級目標;

　　⑥目標的討論修訂;

　　⑦制定目標實施計劃。

　　183.第二階段：目標的實施

　　目標的實施要做好以下主要工作：

　　(1) 授予適度的權限：要使管理人員成功地達到既定目標，就必須給予充分的信任，最為有效的辦法就是授予權限。

　　權限：就是為了實現組織既定的目標，而必須具備的支配能力。

　　(2) 進行資源的分配：是按照管理人員的目標對資財進行有計劃的分配，與傳統的編制預算不同(存在基礎不同、強調重點不同、獲得機制不同)

　　(3) 控制目標的實施：(主要控制點：環境控制、目標控制、計劃控制、資財和日常工作控制)

　　184.第三階段：目標實現成果的評價

　　(1) 成果評價的特征：

　　①將目標的實現程度作為衡量的主要標準。

　　②它是一種以自我評價為主、上級評價為輔的綜合評價方式。

　　③成果評價與獎懲制度緊密聯系。

　　(2) 成果評價的內容：目標的達成度、協作情況、實現目標的有效性

　　185.目標管理的優點：

　　(1)目標管理是一種有效的管理(重視結果);

　　(2)目標管理的實施有助于明確職責、優化結構(責、權、利相統一);

　　(3)目標管理的實施有助于實現自我管理(實現目標的手段)

　　(4)目標管理的實施有助于加強控制(可考核的目標體系)

　　(5)目標管理的實施有助于增強激勵(成就感)186.目標管理的不足：

　　(1) 目標設置困難(難以具體化、量化、需反復多次溝通協商，浪費時間);

　　(2) 強調短期目標(不利于組織長遠發展);

　　(3) 缺乏靈活性(無法應對變化的環境)

　　(4) 過分樂觀(Y 理論，忽視人的本位主義及惰性)

　　187.全面質量的內涵不僅包括產品和服務的質量，還要包括工作質量

　　188.20 世紀 50 年代，愛德華·戴明、約瑟夫·朱蘭等管理學大師的質量管理思想為全面質量管理的誕生奠定了基礎。1951 年朱蘭在其著作《質量控制手冊》中提出，質量控制需要質量計劃、質量控制和質量改善三位一體，同時還提出了“質量計劃路徑圖”。

　　189.全面質量管理思想雖然誕生于美國，但是卻首先在日本得到推廣和發展。

　　190.全面質量管理的基本內涵：

　　(1) 全面質量管理是一種全面的管理

　　(2) 全面質量管理是一種全體成員參與的管理

　　(3) 全面質量管理是一種以顧客為導向的全過程管理

　　(4) 全面質量管理是一種使用多種科學方法的管理

　　191.全面質量管理的指導思想

　　(1)質量第一 (2)為顧客服務 (3)預防式管理 (4)大家受益

　　192.全面質量管理的原則

　　(1)以客戶為中心 (核心理念)(2)持續改進 (3)全員參與

　　193.全面質量管理的過程

　　(1)組織準備階段 (2)分析評估階段 (3)提出改進建議并實施階段

　　194.全面質量管理的方法

　　(1)戴明提出的稱“戴明環”簡稱 PDCA 循環，分別為計劃、實施(主體部分、核心環節)、檢查、處理

　　(2)PDCA 循環的特點：周而復始;環環相套;階梯式上升

　　195.全面質量的組織結構

　　(1) 質量管理委員會，決策組織，由企業最高級別的管理人員組成

　　(2) 綜合性的質量管理部門，專職質量管理部門，

　　(3) QC 小組，即質量管理小組，最先出現于日本，民眾性和群眾性的非正式組織。

　　196.社會調查：是人們有目的地認識社會地一種實踐活動，是指人們為達到一定的目的，有意識地通過對社會現象地考察、了解和分析、研究，來認識社會現象及其規律的社會研究方式。

　　197.基本原則：

　　(1) 客觀性原則

　　(2) 實證性原則

　　(3) 整體性原則

　　198.社會調查的目的和作用

　　(1) 識世之途，正確認識社會的根本途徑

　　(2) 善政之基，科學施政的客觀基礎

　　(3) 育才之道，培養開拓人才的基本之路

　　(4) 悟人之術，進行思想教育的有效方法

　　(5) 正風之策，端正黨風、政風、學風的重要對策

　　199.社會現象：是社會事物狀態的集中表現與反映。

　　200.社會指標的基本類型：

　　(1) 客觀性指標和主觀性指標(感覺指標)

　　①客觀性指標：人口總數、義務教育普及率等

　　②主觀性指標：消費品的滿意度等

　　(2) 描述性指標(反映社會實際情況)和評價性指標(分析性指標 、診斷性指標)

　　①描述性指標：居民擁有電視機的臺數、生活消費支出

　　②評價性指標：食品支出占生活消費品支出的比重

　　(3) 肯定性指標(正指標)、否定性指標(逆指標、問題性指標)和中性指標

　　①肯定性指標：是社會進步或社會發展的指標。

　　②否定性指標：是反映阻礙社會進步發展的社會現象的指標。

　　③中性指標：是指反映與社會進步、社會發展沒有直接聯系的社會現象的指標。201.社會調查方法本質上是一種定量研究方式。

　　202.社會調查方法的基本概念：

　　1) 變量：是指包含一個以上亞概念或取值的概念。

　　(1) 自變量、因變量、中間變量

　　(2) 定類變量、定序變量、定距變量和定比變量

　　①自變量：是指不受外部因素影響而自身產生變化的變量(如年齡、身高)

　　②因變量：是指它的變化都受外界因素的影響而產生。(如對某事的看法和態度)

　　③中間變量：是指介于自變量、因變量之間的變量。

　　2) 相關關系：是指變量之間存在著不完全確定的依從關系。

　　0.3 以下→低;0.3~0.5→一般;0.5~0.7→顯著;0.7~0.9→高;0.9 以上→極高。

　　3) 命題與假設

　　命題：關于一個或更多概念與變量的陳述。

　　4) 資料的信度(可靠性與真實性：信度系數在 0.8 以上→可靠)與效度(對結果的有效程度)

　　203.抽樣調查的含義：是一種非全面的調查方法。它是從全體研究對象中抽取一部分單位來調查，然后用所得結果推論和說明總體的特性。

　　優點：調查成本低、速度快、應用范圍廣、可獲得豐富的資料

　　204.抽樣術語

　　(1) 總體和樣本

　　總體是指所要研究對象的全體，是由研究對象中所有個體組成的。 樣本是指抽樣時按照抽樣規則所抽中的那部分單位所組成的集合體。

　　(2) 抽樣框

　　又稱抽樣范疇，是抽取樣本的所有抽樣單位的名單。

　　(3) 參數值與統計值

　　參數值是關于總體中某一變量的綜合描述;統計值則是關于調查樣本中某一變量的綜合描述

　　(4) 抽樣誤差

　　由于總體的異質性和樣本與總體范圍的差異性，在用樣本的統計值去總體的參數值時，總會存在著偏差，這種偏差就是抽樣誤差。

　　205.概率抽樣

　　(1) 簡單隨機抽樣(純隨機抽樣)是一種最基本的抽樣方式。

　　(2) 等距抽樣(系統抽樣)是指對研究的總體按一定順序排列，每隔一定的間隔抽取一個單位，并把這些抽取的單位組成樣本進行觀察用以推斷總體的一種方法。

　　(3) 分層隨機抽樣(分類抽樣)是將總體中的所有單位按一定的屬性或特征，分成不相重疊的若干類別，然后在每個類中分別進行簡單隨機抽樣或等距抽樣。

　　(4) 整群抽樣：是將總體單位劃分成群，然后采用隨機的方法遷出若干個群， 以這些群所包含的所有單位為樣本。

　　(5) 多階段抽樣(多級抽樣);簡單隨機抽樣、等距抽樣、分類抽樣和整群抽樣稱單階段抽樣。

　　206.非概率抽樣

　　(1) 偶遇抽樣

　　(2) 判斷抽樣

　　(3) 配額抽樣

　　(4) 滾雪球抽樣

　　207.問卷法

　　1)問卷法的特點

　　(1)優點：①能夠在較大范圍內進行。②具有很好的匿名性。③便于對所得資料進行定量處理和定性分析。

　　(2)缺陷：回收率有時難以保證;問卷質量難以保證。由于問卷調查的質量與被調查者的文化水平、素質有直接關系，因此問卷調查資料的質量往往參差不齊。

　　2)問卷的類型與結構

　　(1) 問卷法的種類：按照問卷填答者不同，可分為自填式問卷和代填式問卷。自填式問卷可以分為報刊問卷調查、郵政問卷調查、送發問卷調查和網絡問卷調查。代填式問卷可以分為訪問問卷調查和電話問卷調查。

　　(2) 基本結構：①封面信 ②指導語 ③問題(開放式問題和封閉式問題)和答案

　　208.觀察法

　　1) 觀察法：是一種依靠研究者的感官，如人的視覺、聽覺、嗅覺和有關的輔助工具來收集資料的調查研究方法。是收集非語言行為的數據和資料的一種主要方法和技術。

　　2) 基本類型

　　①實驗性觀察與非實驗性觀察。

　　②有結構觀察與無結構觀察。

　　③參與性觀察與非參與性觀察

　　3)觀察法的優點與缺陷

　　優點：直觀性和可靠性;此外，觀察法簡便易行，適應性強，靈活性大，可隨時隨地進行，是一種使用最廣的調查方法。

　　缺陷：①表面性和偶然性 ②對環境難以控制 ③獲得的資料難以進行量化分析

　　4)觀察的原則

　　(1)客觀性原則;(2)全面性原則;(3)深入持久原則 5)觀察法的基本要求：

　　(1) 要明確觀察的目的和確定觀察的指導思想

　　(2) 選擇好觀察的對象、地點與觀察的范圍

　　(3) 要積極地進行觀察

　　(4) 要進行有思考的觀察

　　209.文獻調查法

　　1) 文獻調查：是收集信息和數據的一種重要方式。

　　2) 文獻調查法的特點：

　　(1)歷史性;(2)間接性;(3)非介入性和無反應性。 3)查找文獻的方法

　　(1) 檢索工具查找法;

　　(2) 參考文獻查找法(追溯查找法);

　　(3) 循環查找法(分段查找法)

　　(4) 專家咨詢法

　　210.訪問調查法

　　1) 訪問調查法，也稱為訪談法、面談法，是訪問者通過口頭交談方式直接向受訪者了解社會情況或者探討社會問題的調查方法。

　　2) 類型：

　　①控制程度：標準化訪問、非標準化訪問;

　　②調查方式：直接訪問、間接訪問;

　　③內容深度：淺度訪問、深度訪問;

　　④訪問對象人數：個別訪問、集體訪問;

　　⑤對象特點：一般訪問和特殊訪問。

　　3)訪談中所提的問題主要有兩類：一是實質性訪談;二是功能性訪談。